ATOUT RISK MANAGER N°35 I HIVER 2022-2023 29 Dossier - La prévention pour se protéger, bien plus que l’assurance remettre en cause des idées reçues. Ainsi, tout ce qui est du ressort du bien-être au travail et qui a parfois pu passer comme secondaire peut devenir crucial car c’est un moyen de faire revenir les employés sur le lieu de travail. Et cette question du retour parfois difficile au bureau n’est pas le seul fait de la France, mais de tous les pays où le télétravail n’était pas une pratique fréquente. En Inde, les employés qui sont repar t i s dans leur fami l le à la campagne peinent à revenir dans les grandes villes où ils vivaient avant l’épidémie et les confinements. Et la seule conséquence n’est pas d’avoir un siège vide « Il y a d’énormes des problèmes dans certaines entreprises où les salariés ne sont pas revenus au bureau. Cela peut désorganiser les entreprises et poser des problèmes opérationnels. Cela pourrait aussi faire planer une menace fiscale, dans certains pays, notamment si les employés ne travaillent plus sur leur lieu de travail d’origine », indique Alain Ronot. Le risk manager joue un rôle capital pour aider les Ressources Humaines à bien envisager toutes les conséquences du télétravail. Numérisation et pratiques généralisées de travail à distance accroissent, par exemple, les problèmes de falsification de documents. La fonction RH n’est pas à l’abri de ce phénomène. « Il y a de plus en plus de demandes d’embauches et de renouvellement de personnels dans les entreprises, qui peuvent rencontrer différents problèmes, comme des faux CV ou des personnes postulant pour plusieurs sociétés. Il faut mettre en place des procédures strictes pour recruter, y compris à distance, afin de réduire les risques de type moonlighting (où une personne cumule deux emplois, de jour et de nuit)», ajoute M. Ronot. Non, les Ressources Humaines ne sont pas un domaine à part, qui serait protégé des risques. « Le premier risque, c’est le poids de l’habitude » Laurent Termignon, directeur des activités Work & Rewards, WTW France. Le premi er r i sque, c ’es t l e poids de l’habitude. Depuis des années, les salariés s’attendent à ce que la progression des salaires compense l’inflation. Cela pose de très gros problèmes, au regard de la progression actuelle des prix, alors que les perspectives économiques pour 2023 ne sont pas t rès bonnes . I l faut t rouver comment gérer la situation sociale pour qu’elle ne se tende pas trop, sans pénaliser l’équation économique. Ensuite, dans la mesure où le marché de l’emploi est tendu, et où certains profils se raréfient, notamment dans le digital et les fonctions commerciales, il est parfois nécessai re de revoi r les propos i t ions d’embauche à la hausse. Mais cela crée un risque d’équité, et il faut compenser les écarts créés. On peut se raccrocher à l’espoir que 2023 , qui s’annonce p l us d i f f i c i l e , f reine l ’ inf lat ion salariale sur le marché de l’emploi. Le t roi s i ème r i sque qu i pèse sur l es ressources humaines est lié à la situation de la planète. Il faut se poser la question de savoir si l’entreprise est bien claire à propos de sa politique responsabilité sociale et environnementale (RSE). À défaut, elle risque de ne pas attirer de nouveaux talents et de perdre des salariés. Il faut avoir une histoire solide et intelligible à raconter notamment en matière d’inclusion, d’égalité et de diversité. Cela permet en plus de d’accéder à de nouveaux viviers de talents.
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