ATOUT RISK MANAGER N°35 I HIVER 2022-2023 28 Dossier - La prévention pour se protéger, bien plus que l’assurance compétences-clés, les déf is auxquels la fonction RH est confrontée sont multiples. Ils trouvent parfois leur réponse dans des actions contrai res. « Les tendances sont un peu contradictoires, et d’autant plus difficiles à ma î t r i ser. I l ex i s te ce mouvement de désengagement, où les salariés sont de plus en plus nombreux à vouloir trouver du sens à leur travail, et où ils demandent plus de flexibilité et d’autonomie dans l’exercice de leur activité, mais cela s’accompagne aussi d’une demande croissante de protection sociale et donc d’un employeur plus présent. Les salariés souhaitent bénéficier de davantage de prestations en matière de santé et de prévoyance, mais aussi de mesures d’accompagnement pour le bienêtre au travail et pour faire face aux accidents de la vie comme les maladies graves, l’assistance aux aidants, etc. », explique Rachel Guibert. Équité et immigration de compétence : une gestion délicate Trouver comment faire face à une pénurie de ressources humaines est prioritaire. Les répercussions sont évidentes sur la bonne marche de l’entreprise, mais recruter coûte que coûte peut aussi avoir des conséquences inattendues. Des salaires à l’embauche trop élevés créent à la fois une inflation des coûts et un risque de tension lié au manque d’équité de traitement par rapport aux anciens. Ils peuvent également créer des tensions non identifiées au départ. « Dans l’agroalimentaire, nous sommes très touchés par les pénuries de capital humain. Les conditions de rémunération sont plutôt attractives mais depuis la crise sanitaire, nous avons vraiment des difficultés à recruter suffisamment de saisonniers pour absorber le pic d’activité, et nous observons des comportements jamais connus avant, avec des personnes qui démissionnent au bout de quelques jours. Les solutions ne sont pas toujours faciles à trouver : pour la saison 2021, nous avions fait venir des personnes de Pologne faute de candidats en nombre suffisant dans notre région. Cela a créé une surprise et une crainte au sein de nos équipes permanentes. Cette année, la DRH a mis un plan d’action au niveau du recrutement, de la communication avec une importante campagne de publicité régionale pour couvrir nos besoins ainsi que du dialogue avec les représentants des salariés. Nous sommes parvenus à recruter non sans difficultés les candidats pour couvrir la saison. Le risk manager doit trouver comment travailler avec la DRH pour lui apporter son aide, car c’est peut-être l’une des fonctions les plus chahutées aujourd’hui », estime Isabelle Gout, directrice audit, risque et compliance de Labeyrie Fine Foods. Savoir se remettre en cause Les mesures de prévent ion dépassent largement la fonction, il faut aussi accepter de « Il est indispensable de connaître le ressenti des collaborateurs. Il faut mettre en place des enquêtes régulières auprès des salariés, afin d’identifier des signaux faibles et des tendances. Ces enquêtes permettent de détecter des problèmes de management qui a parfois beaucoup évolué au sortir des périodes de confinement et avec le télétravail. » Alain Ronot, Amrae.
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